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Origem do Orçamento Base Zero

17 de março de 2025 3 min.
Origem do Orçamento Base Zero

Você já deve ter ouvido falar sobre o Orçamento Base Zero, ou OBZ, inúmeras vezes. Mas já se perguntou de onde veio essa metodologia e qual é a história por trás dela? Para entender sua trajetória e adoção ao longo dos anos, precisamos voltar cerca de 80 anos.

Tudo começou no início da década de 1960, no Departamento de Defesa dos Estados Unidos. Em 1961, durante o governo de John F. Kennedy, Robert McNamara, então Secretário de Defesa, enfrentava um grande desafio: definir metas e prioridades claras para o departamento. Na época, o mundo vivia o auge da Guerra Fria, com uma intensa corrida armamentista, e era crucial alinhar as prioridades com o orçamento disponível.

Foi então que McNamara desenvolveu a primeira metodologia estruturada de orçamentação, chamada de Planning, Programming, and Budgeting System (PPBS). Curiosamente, muitas das metodologias de gestão que usamos hoje têm suas raízes no setor militar.

Avançando para 1970, Peter Pyhrr, gerente de contabilidade da Texas Instruments, enfrentava um problema semelhante. Inspirado pela metodologia de McNamara, ele criou o que hoje conhecemos como Orçamento Base Zero (OBZ). A Texas Instruments tinha diversos projetos de P&D, mas um orçamento limitado. A questão era: quais projetos cortar?

Pyhrr desenvolveu uma metodologia de priorização que considerava custo, risco e os resultados esperados de cada projeto. O sucesso foi tão grande que ele expandiu a abordagem para todos os tipos de custos e despesas. No mesmo ano, ele publicou um artigo na Harvard Business Review detalhando a metodologia e os resultados alcançados. Em 1973, lançou seu livro Zero-Based Budgeting, consolidando a metodologia.

E aqui a história fica ainda mais interessante: Jimmy Carter, então governador da Geórgia e futuro presidente dos EUA, convidou Pyhrr para implementar medidas de redução de custos no governo estadual. Na época, a Geórgia enfrentava um sério déficit fiscal, mas, com a aplicação do OBZ, conseguiram cortar gastos, aumentar a eficiência e reverter o cenário.

Assim, o OBZ mostrou-se altamente eficaz não apenas no setor privado, mas também no público. Inicialmente adotado por empresas em crise, na década de 1990, até organizações saudáveis passaram a utilizá-lo para economizar recursos e reinvestir em oportunidades de crescimento.

Hoje, o OBZ é uma ferramenta versátil, aplicável a empresas de todos os portes e setores, em diversas situações.

A BPI Consultoria é referência na aplicação desta metodologia com dezenas de projetos bem-sucedidos implantados no Brasil e exterior.

Mais informações: https://www.bpiconsultoria.com/solucoes/orcamento-base-zero-obz/

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    Diversas empresas adotam uma sistemática de avaliação de desempenho dos colaboradores com base no atingimento de metas estabelecidas. O que percebo é que tais metas nem sempre estão diretamente ligadas às atividades desempenhadas de cada um ou setor.

    Já vi casos que um colaborador de TI possuía metas de Receita (O coordenador de TI vende alguma coisa?), em um outro caso me deparei com um vendedor que possuía meta de EBITDA (O vendedor participa do processo produtivo para melhorar os custos?).

    Sem dúvida metas são muito importantes para o alcance de resultados, no entanto, quando as metas são individuais, é necessário que sejam diretamente ligadas ao trabalho do colaborador ou da equipe. Quando as metas realmente estão alinhadas às entregas, a obstinação por resultados por parte dos colaboradores é mais expressiva devido a menor subjetividade entre a percepção de esforço X resultado.

    Além disso, empresas que desejam implantar um programa de remuneração variável ou valorização dos profissionais devem avaliar com bastante atenção quais metas serão exigidas de cada gestor ou equipe para que o processo seja o mais meritocrático possível. 

    Para garantir esse alinhamento, é necessário um desdobramento de metas bem detalhado que se inicia por um objetivo corporativo como EBITDA ou Lucro Líquido e vai ramificando de acordo com os componentes que formam a meta anterior. Essa abordagem faz com que os colaboradores se sintam protagonistas, pois garante que o esforço individual contribua de forma direta para o objetivo global. A figura abaixo demonstra de forma simplificada o desdobramento de metas partindo de indicadores globais e cascateados em indicadores que reflitam o desempenho dos processos das camadas operacionais.

    Com as metas e indicadores bem definidos é possível implantar um programa de remuneração variável ou de premiação para maior engajamento dos gestores no alcance das metas. Para tanto, é necessário definir algumas questões como:

    Em resumo, o ponto chave para o alcance de metas globais das empresas está ligado na percepção dos gestores de seu próprio papel e do modo como ele consegue contribuir de forma mensurável no conjunto. Quanto mais desdobradas estão as metas e criteriosamente distribuídas entre os gestores mais fácil será a identificação de problemas e implantação de planos de melhoria. De forma paralela, um programa de remuneração variável ou premiação atrelados às metas individuais e dos times contribuirá diretamente para uma o fortalecimento de uma cultura de resultados.

    Como são definidas as metas na sua empresa e como elas estão relacionadas aos programas de incentivos?